Виды и варианты обучения для взрослых - Тренинг - Психология - Персональный сайт
Приветствую Вас, Гость! Регистрация RSS

ПсихолоГ_и_Я

Воскресенье, 04.12.2016
Главная » Статьи » Тренинг

Виды и варианты обучения для взрослых

Виды обучения взрослых

Виды и варианты обучения взрослых. В современных условиях, на мой взгляд, наиболее целесообразно использование следующих видов обучения взрослых:

■ презентация;
■ лекция;
■ семинар;
■ тренинг;
■ наставничество;
■ баскет-метод;
■ мастерские;
■ мастер-классы;
■ деловые и ролевые игры.



Презентация

200 и более участников

Большое количество демонстрационного материала: презентации, демонстрационные материалы (продукция), раздаточные материалы

Практика ограниченная. Существует возможность самостоятельно ознакомиться с продукцией



Лекция

Без ограничений количества участников

Устная подача информации. Используются доска, слайды, плакаты

Практика Отсутствует



Семинар

30-70 участников

Передача преимущественно проверяемых данных, бизнес-технологий, часть из которых участники могут зафиксировать для себя

Практика Ограниченная. Действует принцип «на завтра — на будущее»





Тренинг

12-35 участников

Отработка навыков, выполнение упражнений участниками; относительно небольшой объем теоретического и раздаточного материалов

Практика Высокая. Действует принцип «здесь и теперь»





Баскет-метод

10-50 участников

Анализ предложенной информации, принятие решений, исходя из имеющихся данных

Практика Высокая





Наставничество

1-10 участников

Передача опыта и практическая отработка навыков и практическая психология, коррекция действий, индивидуальная работа наставника и стажирующегося

Практика Высокая




Мастерские

10-40 участников

Формирование умений, отработка навыков, закрепление установок

Практика Высокая





Мастер-класс

Количество участников Зависит от организации

Передача опыта и практическая отработка навыков, коррекция действий в режиме «аквариума»: мастер работает с несколькими участниками, остальные анализируют происходящее

Практика Ограниченная




Деловые игры, мини-тренинги

До 60 участников

Разбор конкретных ситуаций

Практика Высокая

Рассмотрим эти виды обучения подробнее.
Презентация — мероприятие, организованное для того, чтобы заявить о продукте, брэнде, фирме, персоне. Она представляет собой как испытанный способ привлечения внимания, так и одно из средств, используемых для создания имиджа.
Презентации различаются по аудиториям.

Более 200 человек — большая аудитория. Чем выше численность аудитории, тем больше она обращает внимание на личность и меньше на предмет презентации. В связи с этим большая аудитория требует от ведущего максимум ораторского искусства, официальности, четкости и минимального количества вопросов, а значит, и незначительного участия аудитории в процессе презентации.
Маленькая аудитория представлена не более чем 15 слушателями. В этом случае презентация подразумевает максимум вопросов и ответов, максимум неофициальности, гибкости, последовательность в изложении, знание своего предмета, а также минимум навыков оратора и обращения с визуальными средствами.

В случае работы со средней аудиторией допустим некий промежуточный вариант. При этом необходимо более точно корректировать свои действия в зависимости от предмета презентации и состава аудитории.
В тренингах «по продукту» и в ряде случаев в тренингах продаж, обучении ведению переговоров и искусству общения со СМИ тренеру очень важно владеть навыками презентации, так как в ходе занятий он собственным примером демонстрирует обучающимся работу с аудиторией.

Лекция — занятие теоретического характера, в ходе которого лектор освещает основные проблемы и аспекты преподаваемого им и изучаемого аудиторией конкретного дисциплинарного курса. На мой взгляд, один из наименее эффективных методов обучения. В современном мире, когда любую информацию можно найти самостоятельно, лекция зачастую носит формальный характер.
Название «семинар» происходит от латинского «seminarium» — рассадник, переносное значение — «школа», и означает один из основных видов учебных практических занятий, имеющих целью передачу информации, знаний. Широко используется при обучении в вузах. Семинарская форма обучения возникла в древнегреческих и римских школах, где сообщения учащихся сочетались с диспутами, комментариями и заключениями преподавателей.

Тренинг — вид активного обучения, в котором теоретические блоки материала подкрепляются практической отработкой навыков. В тренингах широко используются элементы презентаций, мини-лекций, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.
Мини-тренинг — тренинг, длящийся от 20 минут до 2 часов и направленный на решение актуальных задач. Как правило, проводится в начале рабочего дня или по его окончании.

Тренинги, как и семинары, являются наиболее эффективными видами обучения в организациях, когда за короткий промежуток времени необходимо донести до группы сотрудников определенный объем материала.


Баскет-метод (разбор деловых бумаг) — метод обучения на основе имитации ситуаций, наиболее часто встречающихся в работе руководителей. Участнику предлагается выступить в роли руководителя, которому за определенное время необходимо упорядочить документы, выявить вопросы, требующие незамедлительного рассмотрения, принять все необходимые решения, подготовить соответствующие материалы и документы. Данный метод эффективен при оценке способности кандидата работать с информацией, распределять ее с учетом приоритетных задач, принимать решения на основе имеющихся данных. Этот метод используют также и при найме на работу в качестве одной из составляющих ассессмент-Центра.

Наставничество — один из видов обучения на рабочем месте, при котором наставник выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы. Этот метод может быть использован для различных категорий работников: от низкоквалифицированных сотрудников до руководителей.

Эффективность наставничества зависит от множества факторов. Наиболее отрицательное влияние на результативность обучения оказывают:
1. Формальный подход к наставничеству как со стороны самого наставника, так и организации в целом.
2. Отсутствие четкой организации системы наставничества.
3. Низкая мотивация наставников передавать свой опыт стажерам.

Наиболее успешных результатов можно достичь путем составления программы наставничества, где четко представлены формальная, процессуальная и мотивационная программы. Наставником может быть как человек, работающий в компании и имеющий хорошие показатели, так и приглашенный специалист-коуч — такого рода специалисты (коучи) наиболее востребованы в обучении персонала среднего звена и топ-менеджеров.
Хочу обратить внимание, что, несмотря на кажущееся сходство задач тренеров и коучей, это две разные специальности, применяющие отличные друг от друга методы.
Тренер, как правило, работает с группой (командой) — и в зависимости отличных и профессиональных качеств, степени мотивации участники овладевают навыками в той или иной степени.

Коуч — персональный бизнес-тренер. Он работает индивидуально с клиентом. В задачи коуча входит составление плана и достижение клиентом запланированного. Коуч выступает в качестве тренера, психолога, помощника, вдохновителя, негативного мотиватора. Работа коуча очень схожа с работой спортивного тренера. Исследования показывают, что наиболее психологически устойчивые спортсмены, способные справиться с волнением, даже находясь под постоянным давлением, действительно превосходят своих конкурентов и достигают высоких результатов. Недаром методы спортивных психологов с успехом внедряются в коучинг.
Например, такие как:
■ разговор с самим собой в позитивном ключе;
■ визуализация успеха;
■ постановка реалистичных целей;
■ достижение расслабленного состояния.

Если вы хотите достичь успеха в области тренерства и коучинга, я рекомендую серьезно заняться спортом, все равно каким: от шахмат и спортивного бриджа до игровых видов спорта. Это позволит не только поддерживать хорошую физическую форму, находить возможность отдыхать от работы, но и решить сразу несколько задач собственного развития:
■ на своем опыте прочувствовать, что значит постепенно овладевать знаниями и навыками в той области, где вы новичок, составить, исходя из своих ощущений, график эффективного обучения, отметить те факты, которые мешают научению;
■ проанализировать действия вашего спортивного тренера: какие упражнения он дает вам как подводящие к основным, каким образом объясняет выполнение того или упражнения, каким образом мотивирует на результат;
■ спустя некоторое время — попробовать обучить приобретенным спортивным навыкам своих друзей или близких: здесь наиболее ярко проявятся ваши тренерские качества _ терпимость, умение передать информацию в понятной обучаемому форме, умение мотивировать.

Если по каким либо причинам вы не можете заниматься спортом, выберите область, которая вам до сего момента была чужда, — живопись, игру на арфе, курсы китайского языка, флористику.

Деловые и ролевые игры — вид обучения, в котором отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности участников. Отличие деловой игры от ролевой заключается, как правило, в сценариях. Деловые игры моделируют ситуации, связанные с реальными ситуациями и бизнес-процессами, тогда как ролевые игры могут быть построены на придуманных, сказочных, нереальных ситуациях. Кроме того, ролевые игры направлены на то, чтобы развивать личностные характеристики.
Любая игра должна иметь четкую цель — скрытую или явную, то есть после окончания игры участники должны получить определенный опыт. Для этого им необходимо проанализировать все плюсы и минусы своих действий, разобрать, что можно было сделать еще, почему не получилось быть более успешным.

Деловые или ролевые игры проходят в три этапа: подготовка, проведение и анализ. Каждому из этапов необходимо уделять одинаковое внимание. Недоработка любого из этапов может сказаться на дальнейшем процессе обучения: в основном негативно, хотя, как показывает практика, если у тренера большой опыт работы, он сможет любую ситуацию повернуть в необходимую ему сторону.

1. Подготовка. Определите цель игры, к которой должны стремиться участники. Если вы сами составляете игру, проработайте все возможные варианты; если вы берете готовый вариант, внимательно ознакомьтесь с инструкцией. Заранее приготовьте необходимые материалы для проведения игры. Организуйте рабочие команды. Это может быть как спонтанное деление на группы — вы сами указываете участников (сидящих рядом друг с другом или же в одном секторе), так и различные творческие методы деления на команды. Например, каждому участнику какой-либо предмет раздается таким образом, чтобы он его получал не глядя (в шапке, пакете). В роли этого предмета может выступить паззл от разрезанных открыток (если у вас в группе 20 человек и вам необходимо организовать 5 команд, соответственно, разрежьте 5 открыток на четыре части), монетки (1,5,10,50 копеек), конфеты в различного цвета обертках (конфету можно съесть, а цвет обертки будет служить основанием для работы в той или иной команде). Организовав рабочие команды, четко объясните цель, задачи и методы. Будет удобнее, если команды или их капитаны получат инструкции в печатном виде. Определите регламент.

2. Проведение. Во время проведения игры тренер выполняет несколько функций: следит за выполнением регламента, наблюдает и фиксирует ход игры, поддерживает и мотивирует участников, помогает им в рамках предварительной договоренности. Как правило, первоначальная стадия проведения игры — групповое обсуждение и выработка плана действий. Затем начинается игра, результатом которой становится презентация, решение задачи или преодоление препятствий. Далее один или несколько человек из команды представляют всей аудитории итог своей работы. Ход игры тренер может фиксировать на видеокамеру — это очень эффективный способ анализа позитивных моментов в действиях участников группы, а также для анализа ошибок.

3. Анализ. Цель анализа: осознание участниками полученного опыта, оценка своих действий, формулировка выводов. Здесь тренер является ведущим. Если вы не преследуете других целей, то помните, что «разгоряченные» участники не смогут самоорганизоваться для эффективной обратной связи, поэтому именно вы анализируете, даете оценку результату. Помните: разбирая ход игры, следует хвалить участников за удачные решения и очень корректно разбирать не совсем результативные ходы. Просмотрите видеопленку. Предоставьте возможность высказаться всем желающим, спросите тех, кто не решается поделиться своими наблюдениями. Возможно, будет очень эффективно устроить групповую дискуссию, но прежде вы должны донести до участников правила высказываний:
■ Очередность высказываний.
■ Запрет на использование безосновательных оценочных суждений (вместо «плохо», «нелепо», «ерунда» допускается использовать выражения типа: «Мне не понравилось, потому что....»; вместо «Ты не прав» — «Я не согласен») — критика должна быть конструктивной и обоснованной.
■ Обсуждение идей и поступков, а не человека в целом.

Мастер-классы — показательное выступление и/или обучение психологии учеников Мастером (руководителем, специалистом и т. д.). Изначально мастер-классы проводились в области вокального и хореографического искусства, но постепенно были переняты и в настоящее время активно используются в бизнес-обучении. Отличие от открытого урока в школе или открытой лекции в вузе, которые обычно являются формой обмена опытом между преподавателями либо способом оценки их работы, состоит в том, что мастер-классы проводятся руководителями или признанными специалистами, имеющими значительные достижения, собственные труды, последователей, школу и т. п. Как ни странно, наиболее эффективны мастер-классы в подготовке тренеров.

Мастерские (workshop's) — еще один вид обучения взрослых, который может применяться как самостоятельно, так и входить составной частью в тренинг. Проведение мастерской предполагает, что преподаватель делит группу на мини-группы, каждая из которых занимает определенное пространство — комнату, часть комнаты или территории, стол и т. д., и выполняет различные задания. В задачи тренера входит: четкая постановка задач перед участниками, оказание помощи в их реализации, корректировка и проверка найденного решения. Этот вид обучения зарекомендовал себя как чрезвычайно эффективный. Он подходит для больших тренинговых групп, особенно в случае, когда количество демонстрационных материалов ограничено или необходимо задействовать всех участников одновременно.
Тренинг-марафон. Обычно проводится на выезде (в санатории, доме отдыха и т. п.) в течение нескольких дней. Тренин-говая или иная работа ведется непрерывно с небольшими перерывами на прием пищи и сон. В результате утомления снижается уровень психологических защит, увеличивается внушаемость участников, что позволяет рельефнее увидеть их внутренний мир, облегчить выработку новых моделей поведения и психология поведения и т. д. Подобные эффекты были давно известны религиозным деятелям, военачальникам и др. В современных условиях этот опыт используется при организации языковых лагерей, бизнес-тренингов, конференций.



Источник: http://mypsiholog.com
Категория: Тренинг | Добавил: manzark (01.08.2012)
Просмотров: 2332 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Создать бесплатный сайт с uCoz